Shino Me

In den letzten Jahren habe ich Gespräche mit HR, P&C, DEI-Manager*innen geführt und stelle mit Freude fest, dass autistische Potentiale endlich deutlicher gesehen werden.  Sicherlich begünstigt aus einer Kombination aus Mangel an Fachkräften und dem sich veränderten Blick auf uns. 

Es kommen Fragen auf, wie: „Was können wir tun, damit sich autistische Fachkräfte bei uns bewerben?“ „Wie müssen wir unseren Bewerbungsprozess entwickeln, um anzusprechen?“

Wichtige Fragen und ich widme ihnen gerne meine Zeit. Aber ein wichtiger Punkt wird meist übersehen: Wir sind schon da! Wir sind Kollegin/in, Chef/in, Verhandlungspartner/in… Grade sogenannte „hochfunktionale“ (die Bezeichnung ist umstritten) autistische Mitarbeiterinnen sind bereits in den Unternehmen beschäftigt. 

Sie schweigen, um ihre Karriere nicht zu gefährden

Autistische Mitarbeitende masken sich in den Burnout ("autistic burnout"). Mitunter wissen sie nicht einmal, dass sie autistisch sind! Zum ersten Mal wird klar, dass es viel mehr autistische Frauen gibt als gedacht.

2020 wurde das Verhältnis Männer : Frauen teilweise mit 3 zu 1 angegeben. Nachdem es vorher jahrelang hieß, dass es kaum autistische Frauen gäbe. Wir waren häufig unsichtbar, haben uns nicht so verhalten, wie es die Wissenschaftler als „autistisch“ bestimmt haben.

Wir sind bereits in den Unternehmen 

Und deshalb ist es wichtig, dass auch genau da angesetzt wird! Es muss ein Bewusstsein dafür geschaffen werden, dass das nächste Gespräch „HR mit Mitarbeitenden“ bereits ein „Gespräch mit neurodivergenten Personen“ sein kann.

Neurodivergente Führungskräfte
Nichts ist eine bessere Werbung für ein Unternehmen als sich offen lebende neurodivergente Führungskräfte. 

Wenn Unternehmen jetzt Anpassungen vornehmen, dann schaffen sie den ersten Schritt, um diese Fachleute zu gewinnen.

 Neurodivergenz erkennen, bedeutet, sich mit der Gesundheit und den Ansprüchen aller Mitarbeitenden auseinanderzusetzen.

Es geht eben nicht darum, ein „paar Neurodivergente" mehr anzuwerben. Sondern, dass alle Mitarbeitende ihre volle Leistung abrufen können. Und glaubt mir, da könnt ihr von uns einiges erwarten! Vieles davon kostet kaum Geld, sondern nur ein "mehr an Hinterfragen".

Beispiel Videocalls

Müssen in deinem Unternehmen die Mitarbeitenden die Kamera im Meeting anhaben? Gehst du als FK offensiv ins Thema und sagst von dir aus, dass jede/r für sich entscheidet, ob die Kamera an ist? Dein autistische/r Mitarbeiter/in möchte ggf Stimming nutzen, um zu hyperfokussieren, die Person mit ADHS bevorzugt ggf kurze Sprints und möchte zwischendurch aufstehen etc.

All das kostet das Unternehmen kein Geld, nur zwei Sätze von dir: „Bitte entscheidet für euch, ob ihr im Meeting die Kamera einschalten möchtet. Ich weiß, dass wir alle unterschiedliche Ansprüche haben, um hier gemeinsam das Beste zu erreichen“