Shino Me

Barrieren in Stellenausschreibungen sichtbar machen

Bisher endet manche Bewerbung bereits beim Lesen der Stellenbeschreibung, denn diese entsprachen nur den Bedürfnissen neuronormativer (neurotypischer) Menschen. Dadurch verlieren Unternehmen den Zugriff auf einen Pool an kompetenten Mitarbeitende. Ein guter Grund, sich mit Autismus, Inklusion. Diversity (Neurodiversity) auseinanderzusetzen. 

Unterschiede in der Fähigkeit Details bewusst aufzunehmen und zu verarbeiten 

Viele Autist*innen haben die Fähigkeit, eine große Anzahl an Details bewusst wahrzunehmen und unvoreingenommen zu sichten. (Eine Studie dazu ist unten verlinkt). Einzelne Fakten werden nicht a priori mit wichtig/unwichtig (raus)bewertet. Es trifft also ein starkes ATD (Attention to Detail) auf Ausschreibungsdaten, die für neuronormative Menschen zusammengestellt wurden.

Wie gut sind die Beschreibungen für neurodivergente Menschen?

Sind die Beschreibungen en detail schlüssig? Widersprechen sie sich in „Kleinigkeiten“? Allistics (non-Autist*innen) fixieren oft auf das "große Ganze" - Autist*innen beziehen alle Details in die Bewertung mit ein. Inkonsistenzen werden gesehen, hinterfragt und können zu Irritationen führen.

Klarheit & Logik

Fakten werden klar als solche aufgenommen und nicht mit ihnen „ruminterpretiert“. Wenn du 150 Skills als „Pflichteigenschaften “auflistest, wird sich ein/e Autist*in möglicherweise nicht bewerben, wenn sie/er "nur" 149 abdeckt. Möglicherweise lernst du die Person, die von allen potenziellen Kandidat*innen die höchste „Skills-Trefferquote“ hat, erst gar nicht kennen.

Diskrepanzen fallen auf

Unterschiede zwischen aufgelisteten Fakten und „mitgesendeten“ Emotionen können ein Hemmnis sein: Du schreibst Obstkorb, doch welche Aussage willst du transportieren? Dass das Unternehmen auf die Gesundheit der AN achtet? Wertschätzung? Warum schreibt du das nicht? Latent „mitschwingende“ Aussagen sind für Autist*innen tw schwer zu berechnen, da Logik und Klarheit im Vordergrund stehen. 

Es lohnt sich, dich mit autistischen Bedürfnissen auseinanderzusezten, denn eine Umsetzung hilft vielen Bewerber*innen. Du hinterfragst den Staus quo und zeigst Potentiale auf. "Schwammige" Aussagen können zu Fehlbesetzungen führen: Im Worst Case werden dadurch die Chancen, die sich aus der Position entwickeln können, nicht ausgenutzt und Innovationen ausgebremst.

Frage, die Klarheit für dich schaffen:
+ Werden Anforderungen konsistent beschrieben/definiert? (Was bedeutet Teamfähigkeit? Respektvoller Umgang oder samstags gemeinsames BBQ?)
+ Welche Skills müssen grundsätzlich mitgebracht werden und welche können on the job erlernt werden? Wie erfolgt das Lernen?
+ Wo schwingen latente Emotionen in den Beschreibungen mit, die genauer definiert werden sollten? 
+ Was benötigt diese Position für die Zukunft? Werden nur die Eigenschaften der bisherigen Positionsinhaber*innen zusammengefasst und reicht der Status quo für die Zukunft?
+ Welche neuen Skills & Eigenschaften bringen das Team langfristig nach vorne?